MONTHLY HR BRIEFING
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1. 8월 주요 노무 일정
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2 | 3 | 4 | 5 최저임금 결정 고시 | 6 | 7 | 8 |
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 4대보험 취득·상실신고 근로내용 확인신고 | 15 광복절 |
16 | 17 광복절 대체 | 18 | 19 | 20 단기 육아휴직 시행 | 21 | 22 |
23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 |
30 | 31 |
공휴일주요 노무 일정
📅 이달의 주요 노무 일정
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2. 이달의 주요 노무 이슈
최저임금위원회가 7월 14일 제14차 전원회의에서 2027년 적용 최저임금을 시급 10,700원으로 의결했습니다. 노사 합의가 무산되어 표결(사용자위원안 채택)로 결정됐으며, 고용노동부 장관이 8월 5일까지 관보에 고시하면 확정되어 2027년 1월 1일부터 적용됩니다.
이는 2026년 최저임금 10,320원보다 380원(3.7%) 인상된 금액으로, 3년 만에 인상률이 3%대로 올라섰습니다. 월 209시간(주 40시간·주휴 포함) 기준으로 환산하면 월 환산액은 2,236,300원(전년 대비 +79,420원)입니다.
사업장은 추후 임금 지급액이 2027년 최저임금에 미달하지 않는지 재점검하고, 상여금·복리후생비 등 최저임금 산입범위와 주휴수당 포함 여부를 함께 확인해 임금체계를 미리 정비해 둘 필요가 있습니다.
이는 2026년 최저임금 10,320원보다 380원(3.7%) 인상된 금액으로, 3년 만에 인상률이 3%대로 올라섰습니다. 월 209시간(주 40시간·주휴 포함) 기준으로 환산하면 월 환산액은 2,236,300원(전년 대비 +79,420원)입니다.
사업장은 추후 임금 지급액이 2027년 최저임금에 미달하지 않는지 재점검하고, 상여금·복리후생비 등 최저임금 산입범위와 주휴수당 포함 여부를 함께 확인해 임금체계를 미리 정비해 둘 필요가 있습니다.
| 🚨 최저임금은 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다(정규직·계약직·아르바이트·청소년·외국인 근로자 등 고용형태나 국적과 무관). 최저임금액보다 적은 임금을 지급하면 3년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(최저임금법 제28조). 또한 최저임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금과 현금성 복리후생비(식대, 교통비 등)가 최저임금 산입범위에 100% 포함됩니다. |
▪ 시행 시기 2026년 8월 20일부터 시행됩니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제6항 및 제7항에 단기 육아휴직 근거 규정이 신설되었고, 같은 날짜로 개정 고용보험법이 적용되어 단기 사용분에 대해서도 육아휴직급여가 지급됩니다.
▪ 시행 내용 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 질병·사고로 인한 입원, 어린이집 휴원·학교 휴교, 방학, 감염병에 따른 등원·등교 중지 등 단기간 돌봄이 필요한 경우 연 1회에 한해 1주(7일) 또는 2주(14일) 단위로 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 기존에는 30일 이상 사용해야 급여가 지급되었으나, 앞으로는 7일·14일로 환산해 급여가 지급됩니다. 다만 별도로 추가되는 휴가가 아니라 기존 육아휴직 총 기간(최대 1년 6개월)에서 차감되는 방식입니다.
▪ 시행 방법 육아휴직은 법정 권리이므로 요건을 갖춘 신청은 원칙적으로 거부할 수 없습니다. 사업장은 ① 취업규칙·인사규정에 단기 육아휴직의 사용 단위(1주·2주)와 연 1회 한도를 반영하고, ② 신청서 양식과 사내 신청 기한·증빙(휴원 안내문, 입원확인서 등) 확인 절차를 정비하며, ③ 1~2주 단위 부재에 대응할 업무 대행·인수인계 기준을 미리 마련해 둘 필요가 있습니다. 급여는 근로자가 고용24(work24.go.kr)를 통해 관할 고용센터에 신청하고, 사업주는 육아휴직 확인서를 발급합니다.
▪ 시행 내용 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 질병·사고로 인한 입원, 어린이집 휴원·학교 휴교, 방학, 감염병에 따른 등원·등교 중지 등 단기간 돌봄이 필요한 경우 연 1회에 한해 1주(7일) 또는 2주(14일) 단위로 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 기존에는 30일 이상 사용해야 급여가 지급되었으나, 앞으로는 7일·14일로 환산해 급여가 지급됩니다. 다만 별도로 추가되는 휴가가 아니라 기존 육아휴직 총 기간(최대 1년 6개월)에서 차감되는 방식입니다.
▪ 시행 방법 육아휴직은 법정 권리이므로 요건을 갖춘 신청은 원칙적으로 거부할 수 없습니다. 사업장은 ① 취업규칙·인사규정에 단기 육아휴직의 사용 단위(1주·2주)와 연 1회 한도를 반영하고, ② 신청서 양식과 사내 신청 기한·증빙(휴원 안내문, 입원확인서 등) 확인 절차를 정비하며, ③ 1~2주 단위 부재에 대응할 업무 대행·인수인계 기준을 미리 마련해 둘 필요가 있습니다. 급여는 근로자가 고용24(work24.go.kr)를 통해 관할 고용센터에 신청하고, 사업주는 육아휴직 확인서를 발급합니다.
| 🚨 사업주가 요건을 갖춘 육아휴직 신청을 정당한 이유 없이 허용하지 않으면 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있고(남녀고용평등법 제37조 제4항), 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(같은 법 제37조 제2항). 단기 육아휴직도 육아휴직에 해당하므로 동일하게 적용됩니다. |
연차유급휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하지만, 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의하면 특정 근로일에 연차휴가를 사용한 것으로 갈음(대체)할 수 있습니다. 이른바 '샌드위치 데이'처럼 소정근로일에 사업장 전체를 집단 휴무시키고 이를 개인별 연차 사용으로 처리하는 방식이 대표적입니다.
다만 요건이 엄격합니다. ① 취업규칙 규정만으로는 부족하고 근로자대표와의 별도 서면합의가 있어야 하고, ② 대체할 연차휴가의 날짜·시행일·유효기간을 구체적으로 특정해야 하며, ③ 대체 대상은 '소정근로일'에 한정되어 공휴일·법정휴일·약정휴일이나 이미 발생한 법정휴가일은 대체 대상이 될 수 없습니다. 또한 법이 '근로일' 단위로 규정하고 있어 시간 단위 대체는 인정되지 않습니다(근로자별·날짜별 차등 적용은 가능).
집단 휴무를 연차로 갈음하려는 사업장은 근로자대표 선정 절차의 적법성과 서면합의서 기재사항(대체일·시행일·유효기간)을 먼저 점검하고, 관공서 공휴일이 민간에 전면 적용된 이후에는 공휴일 자체를 연차로 대체할 수 없으므로 유급휴일과 연차 대체 대상을 혼동하지 않도록 주의해야 합니다.
다만 요건이 엄격합니다. ① 취업규칙 규정만으로는 부족하고 근로자대표와의 별도 서면합의가 있어야 하고, ② 대체할 연차휴가의 날짜·시행일·유효기간을 구체적으로 특정해야 하며, ③ 대체 대상은 '소정근로일'에 한정되어 공휴일·법정휴일·약정휴일이나 이미 발생한 법정휴가일은 대체 대상이 될 수 없습니다. 또한 법이 '근로일' 단위로 규정하고 있어 시간 단위 대체는 인정되지 않습니다(근로자별·날짜별 차등 적용은 가능).
집단 휴무를 연차로 갈음하려는 사업장은 근로자대표 선정 절차의 적법성과 서면합의서 기재사항(대체일·시행일·유효기간)을 먼저 점검하고, 관공서 공휴일이 민간에 전면 적용된 이후에는 공휴일 자체를 연차로 대체할 수 없으므로 유급휴일과 연차 대체 대상을 혼동하지 않도록 주의해야 합니다.
| 🚨 근로자대표와의 적법한 서면합의 등 요건을 갖추지 못한 채 연차휴가를 대체 처리하면 유효한 연차 사용으로 인정되지 않아, 미사용 연차에 대한 연차수당 미지급(임금체불)으로 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제109조). |
고용노동부는 2026년 7월 2일 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」을 개정·발표했습니다. 이번 개정의 핵심은 사용자의 '셀프 조사'를 차단한 데 있습니다. 행위자로 지목된 사람이 사용자인 경우 조사·보고·결재 과정에서 배제하고, 외부 전문가나 기관이 참여하도록 하여 조사의 객관성을 확보하도록 했습니다.
또한 ① 조사위원회의 구성·절차·방법을 피해자에게 안내하고 피해자가 객관성이 의심되는 위원을 배제할 수 있는 기피·회피권을 보장하도록 했으며, ② 직접 신고가 없더라도 집단 퇴사 의사·탄원 등 정황을 인지하면 사용자에게 조사의무가 발생한다는 점, ③ 조사 결과를 왜곡해서는 안 되고 조사 기간 중 적절한 시점에 피해자와 행위자를 분리(전보·배치전환)해야 한다는 점을 분명히 했습니다. 아울러 동급자라도 '사실상의 우위'가 있으면 괴롭힘이 성립할 수 있는 반면 교육 목적의 질책 등은 적정 범위로 볼 수 있다는 판단 사례가 대폭 보강되었고, 근거 없는 허위·반복 신고는 오히려 징계사유가 될 수 있음도 명시되었습니다.
사업장에서는 취업규칙상 직장 내 괴롭힘 예방·대응 절차를 개정 매뉴얼에 맞게 정비하고, 조사자의 객관성 확보(외부 노무사 등 활용)와 피해자 분리조치 기준을 사전에 마련해 두는 것이 바람직합니다.
또한 ① 조사위원회의 구성·절차·방법을 피해자에게 안내하고 피해자가 객관성이 의심되는 위원을 배제할 수 있는 기피·회피권을 보장하도록 했으며, ② 직접 신고가 없더라도 집단 퇴사 의사·탄원 등 정황을 인지하면 사용자에게 조사의무가 발생한다는 점, ③ 조사 결과를 왜곡해서는 안 되고 조사 기간 중 적절한 시점에 피해자와 행위자를 분리(전보·배치전환)해야 한다는 점을 분명히 했습니다. 아울러 동급자라도 '사실상의 우위'가 있으면 괴롭힘이 성립할 수 있는 반면 교육 목적의 질책 등은 적정 범위로 볼 수 있다는 판단 사례가 대폭 보강되었고, 근거 없는 허위·반복 신고는 오히려 징계사유가 될 수 있음도 명시되었습니다.
사업장에서는 취업규칙상 직장 내 괴롭힘 예방·대응 절차를 개정 매뉴얼에 맞게 정비하고, 조사자의 객관성 확보(외부 노무사 등 활용)와 피해자 분리조치 기준을 사전에 마련해 두는 것이 바람직합니다.
| 🚨 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알고도 조사·피해자 보호·가해자 조치 등 의무(근로기준법 제76조의3)를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가, 사용자 또는 그 친족인 근로자가 직접 괴롭힘을 한 경우에는 1,000만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(제116조). 나아가 피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(제109조). |
3. HR 담당자 8월 체크리스트
1 | 유급휴일 운영 - 광복절 대체 공휴일(8/17, 월) 유급 처리 |
2 | 단기 육아휴직 시행(8/20)을 대비하여 사내 규정 및 신청 절차, 증빙 등 정리 |
3 | 연차휴가 대체 요건 점검 - 집단휴무를 연차로 갈음할 수 있도록 사전에 근로자대표 서면합의(대체일·시행일·유효기간) 진행 |
4 | 직장 내 괴롭힘 대응체계 정비 - 취업규칙 절차 개정, 조사자 객관성 확보(셀프조사 배제)·피해자 분리조치 기준 마련 |
4. 활용 가능한 지원금·장려금
💼 국민취업지원제도
Ⅰ유형 구직촉진수당 월 60만원 × 6개월 (부양가족 1인당 월 10만원·최대 40만원)
+ 취업성공수당 최대 150만원(6개월 50만원, 추가 6개월 100만원)
+ 취업성공수당 최대 150만원(6개월 50만원, 추가 6개월 100만원)
지원 대상만 15~69세 구직자 (Ⅰ유형: 가구·본인 중위소득 60% 이하·재산 4억원 이하, 청년은 요건 완화
/ Ⅱ유형: 중위소득 100% 이하)
내용📅 (신청기간) 고용24(work24.go.kr) 온라인 상시 신청
🏢 (접수기관) 거주지 관할 고용센터
🏢 (접수기관) 거주지 관할 고용센터
| ※ 상세한 신청 방법 및 절차는 담당 노무사에게 문의주세요. |
5. Q&A
| Q1 | 연차휴가 대체를 시행할 때 반드시 모든 근로자를 대상으로 같은 날짜에 적용해야 하나요? |
아닙니다. 고용노동부 행정해석은 연차휴가 대체 시 반드시 전 근로자를 대상으로 해야 하는 것은 아니며, 직종·근무형태·인력공백에 따른 업무부담 등을 고려해 일부 근로자만을 대상으로 하거나 근로자별로 날짜를 달리하여 대체하는 것도 가능하다고 보고 있습니다(임금근로시간과-1910, 2022.9.14.). 근로기준법 제62조가 대체 대상 근로자의 범위를 별도로 규정하고 있지 않기 때문입니다. 다만 어느 경우든 근로자대표와의 서면합의는 반드시 갖추어야 하며, 합의서에 대상 근로자와 대체 날짜를 구체적으로 특정해 두는 것이 분쟁 예방에 안전합니다.
| Q2 | 직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐는데 행위자로 지목된 사람이 대표이사입니다. 대표가 직접 조사를 진행하거나 보고 받아도 되나요? |
안 됩니다. 2026년 7월 개정 매뉴얼은 행위자로 지목된 사람이 사용자인 경우 조사·보고·결재 과정에서 배제하도록 명시하고 있습니다. 사용자가 스스로 사건을 조사·판단하는 이른바 '셀프 조사'는 객관성을 인정받기 어렵고, 그 결과 조사·조치의무(근로기준법 제76조의3)를 제대로 이행하지 않은 것으로 평가될 수 있습니다. 따라서 이 경우에는 외부 노무사·전문기관 등 제3자에게 조사를 위임하고, 피해자에게 조사위원 구성과 절차를 안내하며 기피·회피권을 보장하는 것이 바람직합니다. 조사 기간 중에는 피해자와 행위자를 분리(근무장소 변경·유급휴가 등)하여 2차 피해를 방지해야 하며, 조사 과정에서 알게 된 사실을 누설하거나 피해자에게 불리한 처우를 하면 별도의 제재 대상이 됩니다.
본 브리핑은 2026년 8월 기준 공개된 법령·판례·행정해석을 토대로 작성된 실무 참고 자료이며, 개별 사안에 대한 법적 자문으로 갈음할 수 없습니다. · 노무법인 제이 jlabor.com