MONTHLY HR BRIEFING
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1. 9월 주요 노무 일정
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6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
13 | 14 | 15 4대보험 취득·상실신고 근로내용확인 신고 | 16 | 17 | 18 | 19 |
20 | 21 | 22 | 23 | 24 추석 추석 연휴(9.24~9.26) | 25 추석 | 26 추석 |
27 | 28 | 29 | 30 |
공휴일주요 노무 일정
📅 이달의 주요 노무 일정
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2. 이달의 주요 노무 이슈
모성보호배우자 출산전후휴가 전환·배우자 유산사산휴가 신설(2026.9.18. 시행)
▪ (시행 시기) 2026년 9월 18일부터 개정 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 시행됩니다. 8월 20일 시행된 단기 육아휴직(연 1회, 1주 또는 2주)에 이어 배우자의 돌봄·육아 참여를 확대하는 개정이 순차 적용되는 것입니다.
▪ (시행 내용)
① 기존 '배우자 출산휴가'가 '배우자 출산전후휴가'로 명칭이 바뀌고, 출산 후에만 쓸 수 있던 것을 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있게 됩니다(20일 유급·3회 분할 구조는 유지, 출산일부터 120일 경과 시 사용 불가).
② 배우자 유산·사산휴가가 신설되어 배우자가 유산·사산한 경우 5일 범위에서 휴가를 사용할 수 있고 최초 3일은 유급입니다.
③ 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 경우 출생 전에도 남성 근로자가 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다.
▪ (시행 방법) 배우자 출산전후휴가는 근로자의 '고지'만으로 성립하는 휴가이므로 사업주의 승인이나 시기변경권의 대상이 아니며, 요건을 갖춘 사용을 거부할 수 없습니다. 사업장에서는 ① 취업규칙·인사규정의 휴가 명칭과 사용 시기(출산예정일 50일 전~출산 후 120일)를 개정하고,
② 신청서식과 증빙(출산예정일 확인서류, 유산·사산의 경우 진단서 등) 확인 절차를 정비하며, ③ 20일 연속 사용 시 활용할 수 있는 업무분담 지원금 등 정부지원과 연계한 인력운영 계획을 미리 마련해 둘 필요가 있습니다.
▪ (시행 내용)
① 기존 '배우자 출산휴가'가 '배우자 출산전후휴가'로 명칭이 바뀌고, 출산 후에만 쓸 수 있던 것을 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있게 됩니다(20일 유급·3회 분할 구조는 유지, 출산일부터 120일 경과 시 사용 불가).
② 배우자 유산·사산휴가가 신설되어 배우자가 유산·사산한 경우 5일 범위에서 휴가를 사용할 수 있고 최초 3일은 유급입니다.
③ 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 경우 출생 전에도 남성 근로자가 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다.
▪ (시행 방법) 배우자 출산전후휴가는 근로자의 '고지'만으로 성립하는 휴가이므로 사업주의 승인이나 시기변경권의 대상이 아니며, 요건을 갖춘 사용을 거부할 수 없습니다. 사업장에서는 ① 취업규칙·인사규정의 휴가 명칭과 사용 시기(출산예정일 50일 전~출산 후 120일)를 개정하고,
② 신청서식과 증빙(출산예정일 확인서류, 유산·사산의 경우 진단서 등) 확인 절차를 정비하며, ③ 20일 연속 사용 시 활용할 수 있는 업무분담 지원금 등 정부지원과 연계한 인력운영 계획을 미리 마련해 둘 필요가 있습니다.
| 🚨 배우자 출산전후휴가·배우자 유산사산휴가를 정당한 이유 없이 부여하지 않거나 유급으로 처리하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있고(남녀고용평등법 제39조), 휴가 사용을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(같은 법 제37조 제2항). 육아휴직 신청을 정당한 이유 없이 허용하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 벌금 대상입니다(같은 법 제37조 제4항). |
임금체불 제재와 체불 근로자 보호가 함께 강화됩니다. 2026년 9월 18일부터 퇴직급여(퇴직금·퇴직연금 부담금) 체불의 법정형이 '3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금'에서 '5년 이하 징역 또는 5,000만 원 이하 벌금'으로 상향되고, 임금체불에 대해서도 10월 8일부터 동일한 기준이 적용됩니다. 임금체불의 상당 부분을 차지하는 퇴직급여 미지급을 먼저 겨냥한 조치인 만큼, 퇴직연금 부담금 납입 지연을 관행적으로 반복해 온 사업장은 특히 유의해야 합니다.
보호 측면에서는 2026년 8월 20일부터 개정 「임금채권보장법」 및 시행규칙이 시행되어 도산대지급금의 '임금등' 지급 범위가 최종 3개월분에서 최종 6개월분으로 확대(상한액 2,100만 원 → 3,150만 원)되었습니다. 체불청산지원 사업주 융자 한도도 사업주당 2억 원(근로자 1인당 2,000만 원)으로 상향되었고, 대규모 체불 사업주가 부동산을 담보로 제공하면 최대 10억 원까지 지원받을 수 있는 특별융자가 신설되었습니다. 앞서 5월 12일 시행된 개정 임금채권보장법은 대지급금 변제금 징수에 국세 체납처분 절차를 도입하고, 도급사업의 직상 수급인 등에게 변제금 납부 연대책임을 확대했습니다.
추석을 앞둔 9월에는 ① 퇴직자 금품청산(퇴직일부터 14일) 이행 여부, ② 퇴직연금 부담금 미납분, ③ 재직자 임금 지연 시 연 20% 지연이자 적용분, ④ 연차미사용수당·법정 가산수당 산정 오류를 함께 점검해 두시기 바랍니다.
보호 측면에서는 2026년 8월 20일부터 개정 「임금채권보장법」 및 시행규칙이 시행되어 도산대지급금의 '임금등' 지급 범위가 최종 3개월분에서 최종 6개월분으로 확대(상한액 2,100만 원 → 3,150만 원)되었습니다. 체불청산지원 사업주 융자 한도도 사업주당 2억 원(근로자 1인당 2,000만 원)으로 상향되었고, 대규모 체불 사업주가 부동산을 담보로 제공하면 최대 10억 원까지 지원받을 수 있는 특별융자가 신설되었습니다. 앞서 5월 12일 시행된 개정 임금채권보장법은 대지급금 변제금 징수에 국세 체납처분 절차를 도입하고, 도급사업의 직상 수급인 등에게 변제금 납부 연대책임을 확대했습니다.
추석을 앞둔 9월에는 ① 퇴직자 금품청산(퇴직일부터 14일) 이행 여부, ② 퇴직연금 부담금 미납분, ③ 재직자 임금 지연 시 연 20% 지연이자 적용분, ④ 연차미사용수당·법정 가산수당 산정 오류를 함께 점검해 두시기 바랍니다.
| 🚨 퇴직급여 체불은 2026년 9월 18일 이후, 임금체불은 10월 8일 이후 발생한 위반부터 5년 이하의 징역 또는 5,000만 원 이하의 벌금이 적용됩니다. 퇴직일부터 14일 이내에 금품을 청산하지 않으면 그 자체로 처벌 대상이 되며(근로기준법 제36조), 명단이 공개된 체불사업주에게는 반의사불벌죄가 적용되지 않아 근로자가 처벌을 원하지 않더라도 형사처벌될 수 있습니다. |
공휴일2026년 추석 연휴(9.24.~9.26.), 대체공휴일은 적용되지 않습니다
2026년 추석은 9월 25일(금)이며, 법정 연휴는 9월 24일(목)·25일(금)·26일(토) 3일입니다. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제3조는 설날·추석 연휴에 대해 일요일과 겹치는 경우에만 대체공휴일을 부여하도록 정하고 있어, 목·금·토로 구성된 올해 추석 연휴에는 대체공휴일이 적용되지 않습니다. 9월 28일(월)은 정상 소정근로일입니다.
관공서 공휴일은 근로기준법 제55조 제2항 및 같은 법 시행령 제30조 제2항에 따라 상시 5인 이상 사업장의 유급휴일에 해당하므로, 9월 24일부터 26일까지는 유급으로 처리해야 합니다. 다만 실무상 쟁점은 9월 26일(토)입니다. 토요일을 무급휴무일로 정한 주 5일제 사업장이라면 그날은 본래 소정근로일이 아니므로, 공휴일과 겹쳤다는 사정만으로 별도의 유급휴일수당이 당연히 추가 발생하지는 않습니다.
부득이 연휴 중 근무가 필요한 경우에는 근로자대표와의 서면합의로 다른 특정 근로일로 공휴일을 대체하거나, 대체 없이 근무시킨다면 휴일근로 가산수당(8시간 이내 50%, 8시간 초과분 100%)을 지급해야 합니다. 명절 상여금·귀향비는 법정 금품이 아니므로 취업규칙·단체협약·근로계약에 지급 기준이 정해져 있는 경우에만 지급의무가 발생하며, 관행적으로 계속·일률적으로 지급해 왔다면 지급의무가 인정될 수 있으므로 지급 기준을 명문화해 두는 것이 안전합니다.
관공서 공휴일은 근로기준법 제55조 제2항 및 같은 법 시행령 제30조 제2항에 따라 상시 5인 이상 사업장의 유급휴일에 해당하므로, 9월 24일부터 26일까지는 유급으로 처리해야 합니다. 다만 실무상 쟁점은 9월 26일(토)입니다. 토요일을 무급휴무일로 정한 주 5일제 사업장이라면 그날은 본래 소정근로일이 아니므로, 공휴일과 겹쳤다는 사정만으로 별도의 유급휴일수당이 당연히 추가 발생하지는 않습니다.
부득이 연휴 중 근무가 필요한 경우에는 근로자대표와의 서면합의로 다른 특정 근로일로 공휴일을 대체하거나, 대체 없이 근무시킨다면 휴일근로 가산수당(8시간 이내 50%, 8시간 초과분 100%)을 지급해야 합니다. 명절 상여금·귀향비는 법정 금품이 아니므로 취업규칙·단체협약·근로계약에 지급 기준이 정해져 있는 경우에만 지급의무가 발생하며, 관행적으로 계속·일률적으로 지급해 왔다면 지급의무가 인정될 수 있으므로 지급 기준을 명문화해 두는 것이 안전합니다.
| 🚨 상시 5인 이상 사업장이 추석 연휴를 유급휴일로 보장하지 않으면 근로기준법 제55조 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금, 휴일근로 가산수당을 지급하지 않으면 같은 법 제56조 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다. 5인 미만 사업장에는 관공서 공휴일 유급휴일 규정과 가산수당 규정이 적용되지 않습니다. |
3. HR 담당자 9월 체크리스트
1 | 취업규칙 정비(9.18. 시행) - 배우자 출산전후휴가(출산예정일 50일 전부터 사용) 명칭·사용시기 개정, 배우자 유산사산휴가(5일 범위·최초 3일 유급) 신설, 신청서식·증빙 확인 절차 마련 |
2 | 명절 전 임금·퇴직급여 청산 점검 - 퇴직자 금품청산(14일) 이행, 퇴직연금 부담금 미납분 확인 |
3 | 추석 연휴 운영 - 9.24.(목)~9.26.(토) 유급휴일 처리, 9.26.(토)의 소정근로일 여부 확인, 연휴 근무 시 휴일근로수당 지급 또는 근로자대표 서면합의에 의한 공휴일 대체(9.28.은 정상 근무일) |
4. 활용 가능한 지원금·장려금
👶 업무분담 지원금(출산육아기 고용안정장려금)
육아휴직 업무분담 1인당 월 최대 60만원(30일 이상 사용 시 월 최대 40만원), 육아기 근로시간 단축 업무분담 월 최대 20만원 / 2026.7.1.부터 배우자 출산휴가를 20일 연속 사용한 근로자의 업무분담도 지원 대상에 포함
지원 대상우선지원대상기업 사업주 / 육아휴직 등을 30일 이상 부여(육아기 근로시간 단축은 주 10시간 이상 단축)하거나 배우자 출산휴가를 20일 연속 부여하고, 업무분담자를 지정하여 금전적 보상을 지급한 경우
내용📅 (신청기간) 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 또는 배우자 출산휴가 종료일(제도를 분할사용한 경우에는 각 분할 사용 종료일)부터 12개월 이내에 신청
🏢 (접수기관) 고용24(work24.go.kr) 또는 관할 고용센터
🏢 (접수기관) 고용24(work24.go.kr) 또는 관할 고용센터
| ※ 상세한 신청 방법 및 절차는 담당 노무사에게 문의주세요. |
5. Q&A
| Q1 | 추석 연휴 마지막 날인 9월 26일이 토요일입니다. 이날에 대해 별도의 유급휴일수당을 지급해야 하나요? |
해당 토요일이 그 사업장의 소정근로일인지에 따라 달라집니다. 주 40시간·주 5일제에서 토요일을 무급휴무일로 정하고 있다면 원래 근로제공 의무가 없는 날이므로, 공휴일과 겹쳤다는 이유만으로 별도의 유급휴일수당이 추가로 발생하지는 않습니다. 반대로 토요일이 소정근로일인 사업장(주 6일제, 격주 근무 등)이라면 9월 26일은 유급휴일이 되고, 그날 근무시키면 휴일근로 가산수당을 지급해야 합니다.
한편 취업규칙이나 단체협약에서 토요일을 유급휴일로 정해 둔 경우처럼 휴일이 중복되는 때에는, 행정해석상 취업규칙 등에 정한 바에 따르되 별도의 정함이 없으면 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하는 것으로 봅니다. 분쟁을 막으려면 취업규칙에 토요일의 성격(무급휴무일/유급휴일)과 휴일 중복 시 처리 기준을 명시해 두는 것이 안전합니다.
한편 취업규칙이나 단체협약에서 토요일을 유급휴일로 정해 둔 경우처럼 휴일이 중복되는 때에는, 행정해석상 취업규칙 등에 정한 바에 따르되 별도의 정함이 없으면 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하는 것으로 봅니다. 분쟁을 막으려면 취업규칙에 토요일의 성격(무급휴무일/유급휴일)과 휴일 중복 시 처리 기준을 명시해 두는 것이 안전합니다.
| Q2 | 일용직 근로자에게도 추석 연휴에 대해 유급휴일수당을 지급해야 하나요? |
원칙적으로는 지급 의무가 없습니다. 근로기준법상 휴일제도는 계속적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 앞으로도 계속 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 하는 것이므로(대법원 2007다73277), 1일 단위로 근로계약을 체결하고 그날의 근로 종료와 함께 근로관계가 끝나는 순수한 일용근로자에게는 유급휴일 부여 문제가 발생하지 않는다는 것이 행정해석의 입장입니다(근로개선정책과-6257, 2014.11.12.).
다만 실무에서는 '일용직'이라는 명칭만으로 판단해서는 안 됩니다. 형식상 일급으로 임금을 산정할 뿐 상당 기간 반복·계속 근로하여 실질이 상용근로자에 해당하는 경우(이른바 상용 일용직)에는 공휴일 유급휴일 규정이 적용됩니다. 이 경우 근무편성표상 소정근로일이 공휴일에 해당하면 1일 통상임금을 유급휴일수당으로 지급해야 하고, 그날 실제 근로하였다면 휴일근로 가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급해야 합니다(임금근로시간과-653, 2021.3.22.). 반면 근로제공이 예정되지 않은 비번일·무급휴무일이 공휴일과 겹치는 경우에는, 유급 보장에 관한 노사 특약이나 관행이 없는 한 별도의 추가 임금 지급 의무는 없습니다(임금근로시간과-743, 2020.3.30.).
주의할 점은, 공휴일에 근무할 근로자를 근무편성에서 고의로 누락하거나 해당일을 제외하는 방식으로 유급휴일을 보장하지 않아 근로자의 임금이 감소하는 경우 법 개정 취지에 반한다는 것이 고용노동부의 입장이라는 점입니다. 건설현장 등에서 추석 연휴를 전후해 일용직 근무편성을 조정할 때에는 기존 편성 관행과 근로자 의사를 반영하여 다툼의 소지를 줄이는 것이 안전합니다.
다만 실무에서는 '일용직'이라는 명칭만으로 판단해서는 안 됩니다. 형식상 일급으로 임금을 산정할 뿐 상당 기간 반복·계속 근로하여 실질이 상용근로자에 해당하는 경우(이른바 상용 일용직)에는 공휴일 유급휴일 규정이 적용됩니다. 이 경우 근무편성표상 소정근로일이 공휴일에 해당하면 1일 통상임금을 유급휴일수당으로 지급해야 하고, 그날 실제 근로하였다면 휴일근로 가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급해야 합니다(임금근로시간과-653, 2021.3.22.). 반면 근로제공이 예정되지 않은 비번일·무급휴무일이 공휴일과 겹치는 경우에는, 유급 보장에 관한 노사 특약이나 관행이 없는 한 별도의 추가 임금 지급 의무는 없습니다(임금근로시간과-743, 2020.3.30.).
주의할 점은, 공휴일에 근무할 근로자를 근무편성에서 고의로 누락하거나 해당일을 제외하는 방식으로 유급휴일을 보장하지 않아 근로자의 임금이 감소하는 경우 법 개정 취지에 반한다는 것이 고용노동부의 입장이라는 점입니다. 건설현장 등에서 추석 연휴를 전후해 일용직 근무편성을 조정할 때에는 기존 편성 관행과 근로자 의사를 반영하여 다툼의 소지를 줄이는 것이 안전합니다.
| Q3 | 하반기 채용을 진행 중입니다. 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%만 지급해도 되나요? |
요건을 갖춘 경우에만 가능합니다. 최저임금법 제5조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조는 1년 이상의 근로계약을 체결한 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 경우에 한해 최저임금액의 90%까지 감액할 수 있도록 정하고 있습니다(2026년 기준 시급 10,320원의 90%는 9,288원). 따라서 계약기간이 1년 미만이거나, 고용노동부장관이 고시한 단순노무업무 종사자(음식 배달원·주차 관리원·청소원 등)에게는 수습이라도 감액할 수 없고 처음부터 100%를 지급해야 합니다. 3개월을 초과한 기간에 대해서도 감액은 불가능합니다.
절차 면에서는 근로계약서에 수습기간의 적용 여부와 기간, 수습 중 임금 수준을 명시해 두어야 합니다. 계약서에 아무런 기재 없이 관행적으로 감액하면 최저임금 미달로 임금체불이 됩니다.
한편 수습이라는 이유로 다른 근로조건까지 달라지지는 않습니다. 4대보험 가입, 주휴수당, 연차휴가, 연장·야간·휴일 가산수당은 모두 그대로 적용되고, 해고예고 제외는 '수습'이어서가 아니라 계속근로기간이 3개월 미만이기 때문입니다. 수습기간 중 본채용을 거부하는 경우에도 통상의 해고보다 넓은 재량이 인정될 뿐 정당한 이유는 필요하므로, 평가 기준과 결과를 문서로 남겨 두는 것이 안전합니다.
절차 면에서는 근로계약서에 수습기간의 적용 여부와 기간, 수습 중 임금 수준을 명시해 두어야 합니다. 계약서에 아무런 기재 없이 관행적으로 감액하면 최저임금 미달로 임금체불이 됩니다.
한편 수습이라는 이유로 다른 근로조건까지 달라지지는 않습니다. 4대보험 가입, 주휴수당, 연차휴가, 연장·야간·휴일 가산수당은 모두 그대로 적용되고, 해고예고 제외는 '수습'이어서가 아니라 계속근로기간이 3개월 미만이기 때문입니다. 수습기간 중 본채용을 거부하는 경우에도 통상의 해고보다 넓은 재량이 인정될 뿐 정당한 이유는 필요하므로, 평가 기준과 결과를 문서로 남겨 두는 것이 안전합니다.
본 브리핑은 2026년 9월 기준 공개된 법령·판례·행정해석을 토대로 작성된 실무 참고 자료이며, 개별 사안에 대한 법적 자문으로 갈음할 수 없습니다. · 노무법인 제이 jlabor.com