남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정 (2026년 하반기)
단기육아휴직 신설 등 2026년 하반기 개정사항 총정리
이번 개정은 자녀 양육 부담 완화와 남성 근로자의 돌봄 참여 확대를 통해 일·가정 양립을 실질적으로 지원하기 위한 취지에서 이루어졌습니다. 특히 방학·휴원 등 단기적 돌봄 수요에 대응할 수 있는 제도적 공백을 보완하고, 그동안 여성 근로자에게 편중되어 있던 모성보호 제도의 사각지대를 해소하기 위한 것으로 이해됩니다. 아울러 육아기 근로시간 단축의 활용도를 높이기 위해 사업주의 거부 사유를 축소하는 등 제도의 실효성 제고에 초점을 맞추고 있습니다.
주요 개정 내용
1. 단기육아휴직 제도 신설 (남녀고용평등법 제19조 제6항~제9항, 2026. 8. 20. 시행)
만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 휴원·휴교·방학·질병 등의 사유 발생 시, 연 1회에 한하여 1주 또는 2주 단위로 사용할 수 있는 단기육아휴직이 신설되었습니다. 사업주는 원칙적으로 신청을 거부할 수 없으며, 다만 방학기간에 한해 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 근로자와 협의하여 시기 변경만 가능합니다. 사용 기간은 전체 육아휴직 기간(1년)에 포함되나, 3회 분할 사용 횟수에는 산입되지 않습니다.
2. 남성 산전육아휴직 사용 허용 (남녀고용평등법 제19조 제1항, 2026. 9. 18. 시행)
종전에는 임신 중인 여성 근로자만 모성보호를 위한 산전 육아휴직 사용이 가능하였으나, 개정 후에는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 남성 근로자도 산전육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다.
3. 육아기 근로시간 단축 사업주 거부 사유 축소 (남녀고용평등법 제18조의4, 2026. 9. 18. 시행)
기존 거부 사유 중 '대체인력 채용이 불가능한 경우'가 삭제되었습니다. 다만 '정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우' 등 대통령령에서 정한 사유는 그대로 유지되며, 입증책임은 여전히 사업주에게 있습니다.
4. 배우자 유산·사산휴가 제도 신설 (남녀고용평등법 제18조의4, 2026. 9. 18. 시행)
배우자의 유산 또는 사산 시 5일 범위 내에서 휴가를 부여하여야 하며, 최초 3일은 유급입니다. 배우자가 유산·사산한 날부터 20일 이내에 청구하여야 하고, 모자보건법상 허용되는 경우를 제외한 인공임신중절에 따른 유산에는 적용되지 않습니다.
5. 배우자 출산휴가(→배우자 출산전후휴가) 사용시기 확대 (남녀고용평등법 제18조의2, 2026. 9. 18. 시행)
'배우자출산휴가'의 명칭이 '배우자 출산전후휴가'로 변경되었으며, 출산예정일 50일 전부터 휴가 개시가 가능해졌습니다. 휴가 일수(20일·유급), 분할 사용 횟수(3회), 출산 후 120일 이내 사용 원칙은 종전과 동일합니다.
실무 포인트
5개 개정사항 모두 취업규칙 필수기재사항에 해당하므로 취업규칙의 개정이 필요합니다. 시행일 전까지 개정 절차를 마무리하되, 근로자에게 유리한 변경에 해당하므로 의견청취만으로 가능합니다. (근로기준법 제94조 제1항)
단기육아휴직은 1주 또는 2주 단위로만 사용 가능하며 3일·9일 등 일 단위 사용은 불가합니다.
또한, 고용보험법 개정으로 단기육아휴직 사용 시에도 육아휴직 급여수급이 가능해졌습니다.
육아기 근로시간 단축 거부 사유 축소는 시행일(2026. 9. 18.) 이후 신청한 근로자부터 적용됩니다. 신청 시점에 따라 적용 법령이 달라질 수 있으므로 신청서 접수일자 관리에 유의할 필요가 있습니다.