임금 / 대법원 2026. 5. 14. 선고 2024다294385 판결
최저임금 미달 여부는 임금을 정하는 단위기간별로 판단 - 초과지급액을 다른 날의 미달액·미지급 수당에서 공제할 수 없음
원고들은 피고 회사와 근로계약을 체결하고 2016년 10월부터 2019년 12월까지 승무일마다 일급을 지급받는 '일급제'로 근무한 근로자들입니다. 원고들은 위 일급제 근로계약이 무효인 포괄임금제 방식의 임금지급계약에 해당한다고 주장하면서, 최저임금 미달액과 주휴수당 등 미지급 임금의 지급을 청구하였습니다.
원심(대전지방법원)은 원고들의 근무형태를 일급제로 인정하여 포괄임금제 무효 주장을 배척하는 한편, 연(年) 단위로 최저임금 미달 여부를 판단한 뒤 특정 연도에 최저임금을 초과하여 지급된 임금이 있으면 그 초과분을 피고가 지급해야 할 최저임금 미달액과 주휴수당에서 공제하는 방식으로 인용 금액을 산정하였고, 이에 원고들이 상고한 사안입니다.
핵심 쟁점
일급제 근로계약이 체결된 경우 최저임금 미달 여부를 연 단위로 통산하여 판단할 수 있는지, 아니면 근로자의 임금을 정하는 단위기간(일 단위)별로 판단해야 하는지가 문제되었습니다.
특정 일(연도)에 법정 최저임금을 초과하는 임금이 지급된 경우, 그 초과분을 다른 날의 최저임금 미달액이나 미지급 주휴수당 등에서 공제할 수 있는지가 문제되었습니다.
일급제 근로자의 주휴시간이 최저임금 적용기준 시간에 포함되는지, 그리고 연차 유급휴가시간과 취업규칙상 유급휴가 시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되는지가 문제되었습니다.
판결 내용
대법원은 원심판결 중 최저임금 미달액 및 주휴수당 청구 부분을 파기·환송하고, 나머지 상고를 모두 기각하였습니다.
1. 근무형태 및 최저임금 산정의 기초 판단 - 원심 수긍
대법원은 ① 원고들이 승무일마다 일급을 지급받는 일급제로 근무하였다고 보아 포괄임금제 무효 주장을 배척한 원심의 판단, ② 일급제로 근무한 원고들의 주휴시간은 최저임금 적용기준 시간에 포함되지 않는다고 본 판단, ③ 실근로시간 외에 근로기준법상 연차 유급휴가시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함되나 그 밖의 취업규칙상 유급휴가 시간 등은 포함되지 않는다고 본 판단에 대하여, 모두 법리 오해 등의 잘못이 없다고 보았습니다.
2. 최저임금 초과지급액의 공제 가부 - 공제 불가 (파기·환송)
대법원은 피고가 근로계약에 따라 원고들에게 지급한 일급은 해당 근로계약에서 약정한 기본임금에 해당하므로, 설령 그 액수가 법정 최저임금을 초과하더라도 그 초과분을 원고들이 반환해야 한다거나 다른 날의 최저임금 미달액과 미지급 수당 등에서 공제해야 한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
그럼에도 연 단위로 최저임금 미달 여부를 판단한 후 특정 연도의 초과 지급분을 미달액과 주휴수당에서 공제한 원심에는 최저임금 미달액 산정 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 보았습니다.
3. 최저임금 미달 여부의 판단 단위
나아가 대법원은 최저임금 미달 여부는 근로자의 임금을 정하는 단위기간별로 판단해야 하므로, 일급제 근로계약이 체결된 이 사건에서 환송 후 원심은 최저임금 미달 여부를 일(日) 단위로 판단해야 함을 명시적으로 지적하였습니다.
판결 의의
이 판결은 최저임금 미달 여부를 임금을 정하는 단위기간별로 판단해야 하고, 특정 기간의 초과지급액으로 다른 기간의 미달액을 상쇄할 수 없다는 점을 대법원이 명확히 하였다는 데 의미가 있습니다. 일급제라면 일 단위로, 월급제라면 월 단위로 미달 여부를 각각 따져야 하며, 연 단위 통산 방식으로 평균을 내어 위반 여부를 판단하는 것은 허용되지 않습니다.
실무적으로는 다음 세 가지를 점검할 필요가 있습니다.
첫째, 일급제·시급제 등 짧은 단위기간으로 임금을 정한 사업장은 단위기간마다 최저임금 미달이 발생하지 않도록 임금 수준을 관리해야 합니다. 성수기·비수기에 따라 일급을 달리 정하는 경우, 낮은 일급이 적용되는 날의 미달액은 높은 일급이 지급된 날의 초과분으로 메울 수 없습니다.
둘째, 일급제 근로자의 주휴시간은 '최저임금 적용기준 시간'에 포함되지 않고, 연차 유급휴가시간은 '최저임금 지급 대상 시간'에 포함되는 반면 취업규칙상 유급휴가 시간은 포함되지 않는다는 이 사건의 판단도 함께 확인해 둘 필요가 있습니다. 유급 처리되는 시간의 성격에 따라 최저임금 산정 방식이 달라지므로, 취업규칙상 유급휴가 제도를 운영하는 사업장은 임금 산정 기준을 구분하여 관리하는 것이 안전합니다.