MONTHLY HR BRIEFING
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1. 10월 주요 노무 일정
| 일 | 월 | 화 | 수 | 목 | 금 | 토 |
1 | 2 노동감독관 수사권 독립 | 3 개천절 | ||||
4 | 5 개천절 대체 | 6 | 7 | 8 개정 근로기준법 시행(임금체불 처벌 강화) | 9 한글날 | 10 |
11 | 12 | 13 | 14 | 15 4대보험 취득·상실신고 근로내용 확인신고 | 16 | 17 |
18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 |
25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 연차사용촉진 2차 서면통보 기한(회계연도 사업장 기준) |
공휴일주요 노무 일정
📅 이달의 주요 노무 일정
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2. 이달의 주요 노무 이슈
2026년 10월 8일부터 임금체불 관련 법정형이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에서 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 상향됩니다.
퇴직 시 금품청산, 임금지급, 휴업수당, 연장·야간·휴일근로수당 등 주요 임금체불 위반에 적용됩니다.
퇴직 시 금품청산, 임금지급, 휴업수당, 연장·야간·휴일근로수당 등 주요 임금체불 위반에 적용됩니다.
| 🚨 임금·퇴직금 미지급, 휴업수당 미지급, 연장·야간·휴일근로수당 미지급 등 임금체불이 발생한 경우 2026년 10월 8일부터 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다. |
2026년 개천절(10월 3일)은 토요일과 겹치므로 10월 5일 월요일이 대체공휴일입니다. 상시 5인 이상 사업장은 이를 유급휴일로 보장해야 하며, 적법한 휴일대체 없이 근무시키는 경우 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간 초과분은 100% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
| 🚨 대체공휴일이 소정근로일인 사업장은 유급휴일을 보장하지 않으면 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다. 또한 제56조의 휴일근로 가산수당 미지급은 임금체불에 해당하며, 10월 8일부터 제56조 위반의 법정형은 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 강화됩니다. |
연차촉진제를 도입한 사업장에서는 회계연도 기준(1월 1일~12월 31일)으로 12월 31일 사용기간이 종료되는 연차에 대해 1차 사용촉진 후 근로자가 10일 이내 사용시기를 정하지 않았다면, 사용자는 사용기간 종료 2개월 전까지 미사용 연차의 사용시기를 정하여 서면으로 통보해야 합니다. 따라서 해당 사업장은 10월 말까지 2차 사용촉진 절차를 점검해야 합니다.
※ 1년 미만 근로자의 연차는 근로기준법 제61조 제2항의 별도 사용촉진 절차가 적용되므로 위 일정과 구분해야 합니다.
※ 1년 미만 근로자의 연차는 근로기준법 제61조 제2항의 별도 사용촉진 절차가 적용되므로 위 일정과 구분해야 합니다.
| 🚨 근로기준법 제61조의 사용촉진 절차 자체를 하지 않았다는 이유로 별도의 형사처벌을 받는 것은 아니지만, 요건을 갖추지 못하면 미사용 연차에 대한 보상의무가 면제되지 않습니다. 지급해야 할 미사용 연차수당을 지급하지 않을 경우 임금체불 문제가 발생할 수 있으며, 임금지급의무 위반에 대한 법정형은 10월 8일부터 최대 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금으로 강화됩니다. |
고용노동부는 10월 6일부터 16일까지 전국 1,000개 사업장을 대상으로 3+1 기초안전수칙 집중점검을 실시합니다. 주요 점검사항은 안전모·안전대 지급 및 착용, 지게차·굴착기 안전띠 착용, 이동식 사다리 안전수칙 준수입니다.
| 🚨 산업안전보건법 제38조에 따른 안전조치 의무를 위반하면 같은 법 제168조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있으며, 해당 위반으로 근로자가 사망한 경우 제167조에 따라 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다. |
고용노동부는 9월 30일 전국 기관장회의를 열고, 10월 2일 개정 형사소송법 시행에 대비한 대응 방안을 점검했습니다. 개정법이 시행되면 특별사법경찰관에 대한 검사의 수사지휘가 폐지되므로, 노동감독관은 검사의 지휘 없이 노동사건을 스스로 수사하고 판단하게 됩니다. 이에 맞춰 고용노동부는 세 가지를 준비했습니다. 첫째, 「노동감독관 수사규칙」을 제정해 지방관서장이 수사의 최종 책임을 지고 부서장이 실제 수사를 지원하도록 지휘체계를 정했습니다. 둘째, 본부와 7개 지방청에 외부위원이 참여하는 수사심의위원회를 두어 수사가 적법하고 적정한지, 사건 관계인의 이의제기는 타당한지를 심의하도록 했습니다. 셋째, 수사 매뉴얼을 새로 만들고 실습 중심의 수사 전문교육을 강화했으며, 2027년에는 (가칭)노동수사교육센터를 신설할 계획입니다. 올해 7월까지 접수된 임금체불 사건 9만 7,343건 중 사법처리된 사건이 2만 1,803건에 이르는 만큼, 감독관의 수사 판단과 책임이 커지는 새 체계에서는 사업장의 대응도 중요해집니다. 이번 변화로 노동사건 수사에서 감독관이 판단하는 비중과 책임이 커지는 만큼, 사업장은 임금체불·산업안전 등 주요 법 위반 사항을 미리 점검할 필요가 있습니다. 신고사건이 접수되면 조사 초기부터 사실관계와 증빙자료를 체계적으로 준비하는 것이 중요하며, 법 위반 여부를 다툴 사안이라면 수사심의위원회 이의제기 절차를 활용하는 방안도 검토할 수 있습니다.
3. HR 담당자 10월 체크리스트
1 | 임금체불 사전점검 - 10.8. 처벌 강화 대비, 임금·퇴직금품·연장·야간·휴일수당 미지급 여부 확인 |
2 | 대체공휴일 운영 점검 - 10.5. 근무자 휴일근로수당 지급 또는 근로자대표 서면합의에 따른 휴일대체 여부 확인 |
3 | 연차 사용촉진 점검 - 12.31. 소멸 연차 대상자 확인 및 10월 말까지 2차 사용시기 지정·서면통보 완료 |
4 | 3+1 안전수칙 점검 - 안전모·안전대·안전띠 실제 착용 및 이동식 사다리 안전수칙 준수 여부 확인 |
4. 활용 가능한 지원금·장려금
고령자 계속고용장려금
계속고용 근로자 1인당 분기 90만원, 최대 3년 지원
지원 대상1년 이상 정년제를 운영하고 계속고용제도를 도입한 중소·중견기업 등
내용📝 (도입방법) 정년 연장·정년 폐지 또는 정년 후 재고용 제도 도입
📋 (사전절차) 취업규칙·단체협약·인사규정 등에 계속고용제도 명시
🏢 (접수기관) 고용24 또는 관할 고용센터
📋 (사전절차) 취업규칙·단체협약·인사규정 등에 계속고용제도 명시
🏢 (접수기관) 고용24 또는 관할 고용센터
| ※ 상세한 신청 방법 및 절차는 담당 노무사에게 문의주세요. |
5. Q&A
| Q1 | 대체공휴일에 근무시키고 다른 날을 쉬게 하면 휴일근로수당을 지급하지 않아도 되나요? |
가능합니다. 근로기준법 제55조 제2항에 따라 근로자대표와 사전에 서면으로 합의하여 대체공휴일을 특정한 다른 근로일과 적법하게 대체한 경우에는 원래 대체공휴일의 근로를 휴일근로로 보지 않을 수 있습니다. 다만 단순히 근로자 개인과 “다른 날 쉬자”고 합의하거나 사후에 임의로 휴무를 부여하는 것만으로는 근로기준법상 휴일대체 요건을 충족했다고 보기 어렵습니다. 고용노동부 역시 근로자대표와의 서면합의가 필요하며 개별근로자의 동의로 대체할 수 없다는 입장입니다.
| Q2 | 연차사용촉진은 이메일이나 사내 시스템으로 통보해도 되나요? |
연차를 회계연도 기준(1월 1일~12월 31일)으로 관리하여 12월 31일에 사용기간이 종료되는 경우, 1차 촉진 후 근로자가 사용시기를 지정하지 않았다면 10월 31일까지 사용자가 미사용 연차의 사용시기를 지정하여 서면으로 통보해야 합니다.
사용촉진은 근로자별로 미사용 연차일수를 알려주고 사용시기 지정을 요구하는 1차 촉진과, 근로자가 회신하지 않을 경우 사용자가 직접 사용일을 지정하는 2차 촉진 모두 서면으로 실시해야 합니다. 단순 사내공지·구두·문자메시지나 일반적인 이메일 안내만으로는 적법한 서면촉진으로 인정받기 어렵습니다.
다만 고용노동부 행정해석은 회사가 전자결재시스템을 통해 모든 업무를 전자문서로 처리하고, 해당 통지가 근로자에게 도달했는지가 명확하게 확인되는 경우에는 전자결재시스템을 이용한 촉진도 가능하다고 보고 있습니다(고용노동부 근로기준정책과-3801, 2017. 6. 20.). 따라서 실무적으로는 개별 서면을 교부하고 수령사실을 남기거나, 도달 여부가 명확하게 확인되는 전자결재 방식으로 관리하는 것이 안전합니다.
사용촉진은 근로자별로 미사용 연차일수를 알려주고 사용시기 지정을 요구하는 1차 촉진과, 근로자가 회신하지 않을 경우 사용자가 직접 사용일을 지정하는 2차 촉진 모두 서면으로 실시해야 합니다. 단순 사내공지·구두·문자메시지나 일반적인 이메일 안내만으로는 적법한 서면촉진으로 인정받기 어렵습니다.
다만 고용노동부 행정해석은 회사가 전자결재시스템을 통해 모든 업무를 전자문서로 처리하고, 해당 통지가 근로자에게 도달했는지가 명확하게 확인되는 경우에는 전자결재시스템을 이용한 촉진도 가능하다고 보고 있습니다(고용노동부 근로기준정책과-3801, 2017. 6. 20.). 따라서 실무적으로는 개별 서면을 교부하고 수령사실을 남기거나, 도달 여부가 명확하게 확인되는 전자결재 방식으로 관리하는 것이 안전합니다.
본 브리핑은 2026년 10월 기준 공개된 법령·판례·행정해석을 토대로 작성된 실무 참고 자료이며, 개별 사안에 대한 법적 자문으로 갈음할 수 없습니다. · 노무법인 제이 jlabor.com