기간제·파견법상 결원대체 시 사용기간 행정해석 변경
고용차별개선과-1316, 제정일자 : 2026. 06. 29. (시행일 : 2026. 07. 01.)
1. 검토배경
❏ 육아휴직 등 결원대체 시 기간제·파견 대체인력을 활용하는 사용기간에 인수인계 기간을 제외하는 현 행 행정해석으로 인해 대체인력 활용에 애로
- 반면, ‘육아휴직 대체인력지원금’ 지원 기간은 휴직 전 2개월, 복직 후 1개월의 인수인계 기간을 포함
- 이에 법률자문, 현장 간담회, 노사단체 의견 수렴 등을 거쳐 기간제·파견법 행정해석 변경
2. 행정해석 변경
❏ 육아휴직 등 결원대체 시 기존 휴직 기간뿐만 아니라 휴직 전·후 인수인계 기간까지도 기간제·파견 노동자를 사용할 수 있도록 행정해석 변경
- 다만, 업무 인수인계를 빌미로 한 우회 사용을 방지하기 위한 조건 추가
(실질적으로 수행한 주 업무가 인수인계 + 인수인계서 등 문서로 사전 기간 특정)
<행정해석 변경 내용>
☞ 기간제·파견법상 결원대체 시 사용기간에 업무 인수인계 기간을 포함
▸[기간제법] 제4조제1항제2호 "휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우"에 휴직 전후 업무 인수인계 기간 포함
▸[파견법] 제6조제4항제1호 "출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없 어지는 데 필요한 기간"에 휴직 전후 업무 인수인계 기간 포함
☞ 업무 인수인계 기간 사용의 남용을 방지하기 위한 해석 추가
- 인수인계 기간에 실질적으로 수행한 주된 업무가 인수인계 업무이어야 하며, 동 기간은 인수인계서 등 문서를 통해 객관적으로 필요하고 사전에 특정된 단기간에 한정
실무 시사점
이번 행정해석 변경은 그동안 실무상 괴리로 지적되어 온 '대체인력 사용기간'과 '대체인력지원금 지원기간'의 불일치를 해소했다는 점에서 의미가 있습니다. 종전에는 인수인계 기간이 결원대체 사용기간에서 제외되어, 지원금은 휴직 전 2개월·복직 후 1개월의 인수인계 기간까지 지원되면서도 정작 그 기간의 기간제·파견 사용은 사용기간 제한(2년) 산정에서 보호받지 못하는 모순이 있었습니다.
실무적으로는 대체인력 채용 시 근로계약기간(또는 파견기간)을 '휴직 전 인수인계 기간 + 휴직 기간 + 복직 후 인수인계 기간'으로 설계하더라도 결원대체 사유에 따른 사용기간으로 인정받을 수 있게 되었습니다. 다만 남용 방지 조건이 함께 부가된 점에 유의해야 합니다. ① 인수인계 기간 중 실질적으로 수행한 주된 업무가 인수인계 업무여야 하고, ② 그 기간은 인수인계서 등 문서를 통해 객관적으로 필요하고 사전에 특정된 단기간이어야 합니다.
따라서 대체인력 운용 시에는 인수인계 계획서·인수인계서 등으로 기간과 업무 범위를 사전에 문서화해 두는 것이 필수적입니다. 인수인계를 빌미로 대체인력에게 통상 업무를 장기간 수행하게 하는 경우 우회 사용으로 판단되어 사용기간 제한 위반(기간제법상 무기계약 간주 등)의 리스크가 있으므로, 문서상 특정된 단기간을 넘지 않도록 관리할 필요가 있습니다.