계약서에 '소정근로시간: 1일 3~8시간(구체적인 근로시간은 매월 근로자와 합의하여 결정)'이라고 기재할 경우, 기간제법 위반인지
고용차별개선과-817, 회시일자 : 2025. 04. 30.
1. 계약서에 '소정근로시간: 1일 3~8시간(구체적인 근로시간은 매월 근로자와 합의하여 결정)'이라고 기재할 경우, 기간제법 위반인지? 위반이 아니라면 합의하여 결정한 시간이 모두 소정근로시간이고, 연장근로시간은 아닌지?
2. 계약서에 1일 소정근로시간을 3시간(최소 시간)으로 명시한 상태에서 월별 근무계획 수립 시 근로자와 합의하여 1일 최대 8시간까지 조정할 수 있도록 규정하는 경우, 기간제법 위반인지? 위반이 아니라면 법정 근로시간 내 근로시간은 모두 소정근로시간이고, 연장근로가 아니라고 볼 수 있는지?
회답
❏ 「근로기준법」 제17조에 따라 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하거나 근로계약 체결 후 근로조건을 변경할 때, 동 규정에서 정하는 근로조건을 서면으로 명시하여야 하고, 해당 근로자가 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자*라면 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제17조에서 정하는 근로조건을 포함하여 명시하여야 합니다.
* 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자
❏ 상기 근로조건 서면 명시 의무는 사용자가 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 아니한 채 근로조건 불확정 상태에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하여 근로자의 근로조건 등을 보호하기 위하여 규정된 것입니다.
- 특히, 단시간근로자의 경우 통상근로자보다 근로시간이 짧고, 근무 요일, 시간대 등이 유연할 수 있다는 점을 고려하여 근로일 및 근로일별 근로시간을 명시하도록 하고 있습니다.
- 나아가, 학업·육아 등을 이유로 단시간근로자가 자발적으로 단시간근로를 희망함에도 사업주가 근로자에게 과도한 초과근로를 요구하는 경우에는 이로부터 근로자를 보호할 필요성이 있고, 통상근로자를 채용해야 함에도 불구하고 인건비 절감 등을 위하여 단시간근로자를 채용하여 과도하게 초과근로를 시키는 기업의 탈법적 인력운영을 예방할 필요성이 있다는 점에서
- 「기간제법」 제6조에서 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다고 규정하면서, 1주 40시간 이내 초과근로에 대하여도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 하고 있습니다.
❏ 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 원칙적으로 근로계약 체결 시 근로계약서에 '근로일 및 근로일별 근로시간'을 명시적으로 기재하지 않으면 「기간제법」 제17조 위반에 해당한다고 보아야 할 것입니다.
- 다만, 근로일 및 근로일별 근로시간이 수시 변경됨에 따라 편의상 근로계약서에 월간 근무 계획표에 의한다는 규정을 하고, 운영과정에서 월간 근무 계획표가 확정되기 이전에 근로자가 이를 확인하고 서명하는 절차를 거쳤다면,
- 이는 근로계약서에 명시한 것에 준하여 근로자의 진정한 의사가 반영된 서면에 명시한 것이라고 볼 수 있으므로, 이 경우까지 서면명시의무를 이행하지 않았다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
- 다만, 단시간근로자의 근로조건 서면명시, 초과근로 제한 등 입법 취지, 「근로기준법」 제18조에 따라 단시간근로자의 연차유급휴가, 일급 통상임금 등 근로조건은 소정근로시간에 따라 산정되는 점 등을 고려할 때, 1주 소정근로시간은 고정적으로 정하고, 해당 소정근로시간의 범위 안에서 월별 근무계획에 따라 근로자와 협의하여 근로일별 근로시간을 정하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
실무 시사점
이 회시는 '1일 3~8시간'처럼 소정근로시간을 범위로만 기재하는 단시간근로계약은 원칙적으로 기간제법 제17조 위반이라는 점을 확인하면서, 월간 근무계획표에 대한 사전 확인·서명이라는 보완 경로를 함께 제시한 것입니다. 근무 일정이 매월 달라지는 매장·서비스업 아르바이트 현장에서는 범위형 기재가 관행처럼 쓰여 왔는데, 회시는 이를 그대로 허용하지 않고 '근로자의 진정한 의사가 반영된 서면'이 갖추어졌는지를 기준으로 삼았습니다.
실무적으로는 다음과 같이 정비하는 것을 고려할 수 있습니다.
① 근로계약서에 1주 소정근로시간을 고정 수치로 기재하고(예: 주 20시간), 근로일별 시간은 '월간 근무계획표에 따른다'고 정합니다.
② 월간 근무계획표는 확정 전에 근로자가 확인·서명하도록 하고, 서명본을 근로계약서와 함께 보관합니다. 사후 서명이나 단체 채팅방 공지만으로는 회시가 말하는 '준하는 서면'으로 인정받기 어려울 수 있습니다.
③ 급여 계산 시에는 법정근로시간 초과와 별도로 '계약상 1주 소정근로시간 초과' 구간을 식별해 50% 가산이 자동 산출되도록 구성합니다.
④ 주 소정근로시간이 15시간 전후로 오르내리는 구조라면 주휴수당·연차·퇴직금 적용 여부가 달라지므로, 고정 소정근로시간을 정할 때 이 기준선과의 관계를 함께 검토해야 합니다.
범위형 기재를 유지한 채 근무표 서명 절차도 없이 운용하면 서면명시의무 위반으로 과태료 부과 대상이 될 수 있고, 계약상 최소시간을 넘는 근로에 가산수당을 누락하면 임금체불로 이어질 수 있습니다. 단시간근로자 해당 여부 자체는 같은 사업장 통상근로자와의 비교로 정해지므로, 비교 대상 통상근로자의 존재도 함께 확인해 두는 것이 안전합니다.