직장 내 괴롭힘 조사 수행 사례
고용노동청 진정 사건, 착수부터 노동청 제출까지 3주 소요
직장 내 괴롭힘 사건은 사실관계를 밝히는 일인 동시에, 조사 절차 자체의 정당성도 다투어지는 사건입니다. 특히 2026년 4월 고용노동부 처리지침 개정으로, 노동청은 회사가 조사를 하였는지뿐 아니라 그 조사가 객관적·공정하게 이루어졌는지까지 심사하게 되었습니다. 조사자의 중립성, 대상자 선정, 진술 확보 방식, 보고서의 판단 구조 중 하나라도 흠결이 있으면 조사 결과와 무관하게 회사가 다시 책임을 지게될 리스크가 있습니다. 노무법인 제이는 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정이 접수된 사업장의 조사를 맡아, 착수부터 노동청 제출·후속 인사 절차까지 하나의 흐름으로 설계하였습니다.
사건 개요
의뢰 사업장은 신고인이 제기한 직장 내 괴롭힘 진정이 고용노동청에 접수되어 회신 기한 내 조사보고서와 개선결과 보고를 제출해야 하는 상황이었습니다.
· 사건 - 고용노동청 직장 내 괴롭힘 진정
· 조사 규모 - 복수 피신고인 및 신고인·참고인
· 투입 인력 - 공인노무사 4인 (전 면담 2인 1조 진행)
· 소요 기간 - 착수부터 고용노동청 제출까지 3주 소요
조사 진행 절차
1단계착수 · 조사 설계
진정 공문을 기준으로 피신고인과 신고 행위를 분리하고 행위마다 번호를 부여하여 조사 대상 행위를 확정하였습니다. 조사 범위·대상자·일정을 확정한 뒤, 마일스톤 기준 조사일정표를 작성하여 이를 기준으로 진행하였습니다.
2단계사실관계 조사
조사 참여 동의서를 받은 뒤 신고인 → 참고인 → 피신고인 순으로 대면조사를 진행하였습니다. 조사 대상자는 1인 단독 면담을 원칙으로 하되 조사자는 반드시 2인이 참여하였고, 면담 내용은 문답서로 작성하여 본인 확인·날인을 받았습니다.
3단계판단 및 조사보고서 작성
행위별로 사실관계 인정 여부를 먼저 판정한 다음, 인정된 행위에 한하여 근로기준법 제76조의2의 3요건 충족 여부를 검토하였습니다. 괴롭힘 해당 여부와 별도로 취업규칙상 징계사유 해당 여부도 함께 검토하였습니다.
4단계고용노동청 제출 및 사후 관리
조사보고서와 개선결과 보고, 동의서·문답서·증거자료 일체를 목록화하여 회신 기한 내에 제출하였고, 이후 인사 조치가 불이익 처우로 오인되지 않도록 후속 절차까지 연계하여 지원하였습니다.
사건의 쟁점과 노무법인 제이의 해결
1조사의 중립성 – 공인노무사 2인 동시 투입
조사자 1인이 진행한 조사는 이후 절차에서 "질문이 유도적이었다", "진술이 왜곡되어 기록되었다"는 주장에 취약합니다. 조사자의 중립성 자체가 다투어지면, 조사 결과가 정당하더라도 조사 전체의 신뢰성이 흔들릴 수 있습니다.
해결모든 면담에 공인노무사 2인을 배석시켜 한 사람은 질의를, 한 사람은 기록과 확인을 전담하도록 역할을 분리하였습니다. 조사자 1인의 주관이 개입할 여지를 구조적으로 차단하고, 진술 왜곡·강압 조사 주장이 제기될 가능성을 사전에 막았습니다.
2노동청의 공정성 심사 – 절차적 정당성을 전제로 한 조사 설계
개정 처리지침에 따라 노동청은 조사의 객관성과 절차 적정성까지 심사합니다. 조사 과정에서 언급된 참고인을 조사하지 않았거나, 객관적 자료 없이 진술만으로 결론을 낸 경우에는 그 사유에 대한 소명을 요구받을 수 있습니다.
해결동의 · 고지 · 기록 · 대조의 네 단계로 조사 절차 자체를 방어 가능한 형태로 남겼습니다. 조사 목적·녹음 여부·동의 거부 권리를 서면으로 고지하고 동의서와 비밀유지 서약을 받았으며, 참고인 확정 경위와 조사 여부를 보고서에 기록하였습니다. 진술은 이메일·결재 기록·근태 내역·조직도·취업규칙 등 객관적 자료와 대조하여 인정 범위를 특정하였고, 사실관계가 인정되지 않는 행위는 그 사유를 명시하여 판단 구조를 명확히 하였습니다.
3조사 이후의 리스크 – 조직 문화 개선 지원
보고서 제출로 사건이 끝나지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후에는 구성원들이 서로를 경계하며 조직 문화가 경직될 수 있고, 직원 간 신뢰도 낮아질 수 있습니다. 조사 결과와 별개로 이러한 분위기가 방치되면, 갈등이 다른 형태로 다시 불거지거나 유사한 신고가 반복될 수 있습니다.
해결조사 과정에서 확인된 R&R·보고체계의 불명확성, 인사 절차 문서화 미흡 등 갈등의 구조적 원인을 정리하여 개선 방향을 제시하였습니다. 또한 조사 과정 및 종료 이후 조사 사실 및 내용이 조직 내에 확산되지 않도록 관리 기준을 안내하였습니다. 아울러 예방 교육과 조직문화 진단까지 연계하여, 괴롭힘 인정 여부와 무관하게 구성원 간 신뢰를 회복하고 동일 유형의 재발을 막을 수 있도록 지원하였습니다.
조사 결과 및 산출물
착수 후 3주 만에 고용노동청 제출을 완료하였으며, 모든 산출물은 노동청 제출과 이후의 분쟁 대응에 그대로 사용할 수 있는 형태로 작성되었습니다.
· 조사 참여 동의서 - 개인정보 수집·이용 동의 및 비밀유지·조사협조 서약
· 조사문답서 - 면담 질의·답변 전문 기록, 본인 확인 후 날인
· 조사보고서 - 행위별 사실관계 판단과 괴롭힘 해당 여부 법적 검토
· 개선결과 보고 - 고용노동청 제출 서식에 따른 판단 결과 및 이행사항 작성
조사를 맡은 공인노무사
이번 사건에는 노무법인 제이 대표 공인노무사 4인이 투입되었습니다. 민간기업·공공기관·의료기관에서 직장 내 괴롭힘·성희롱 사실조사를 다수 수행해 온 조사자들로, 조사 설계부터 사후 리스크 판단까지 각자의 경험을 한 사건에 모았습니다.
· 기업 인사팀 실무와 노동 사건을 모두 경험하여, 조사 설계와 회사 리스크 판단을 함께 검토
· 공기업·공공기관 괴롭힘 심의위원 및 성희롱 고충처리심의위원회 위원으로서 심의 단계까지 고려한 보고서 작성
· 부당해고·부당징계 구제신청, 신고인 불이익 처우 진정 대응 경험을 바탕으로 조사 이후의 분쟁 가능성까지 대비
상담 안내
공정한 조사 절차가 회사를 지키는 가장 확실한 방어입니다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었거나 고용노동청 진정 대응이 필요하시다면 언제든 문의해 주시기 바랍니다.
상담 문의 031-547-9402
※ 본 사례는 고객 정보 보호를 위해 사업장과 당사자를 특정할 수 있는 내용을 제외하고 재구성한 것으로, 구체적 처리 방향은 개별 사건의 사정에 따라 달라질 수 있습니다.