MONTHLY HR BRIEFING
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1. 5월 주요 노무 일정
| 일 | 월 | 화 | 수 | 목 | 금 | 토 |
1 노동절 | 2 | |||||
3 | 4 | 5 어린이날 | 6 | 7 | 8 | 9 |
10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 4대보험 취득·상실신고 근로내용 확인신고 | 16 |
17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 |
24 부처님오신날 | 25 부처님오신날 대체 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |
31 |
공휴일주요 노무 일정
📅 이달의 주요 노무 일정
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2. 이달의 주요 노무 이슈
5월 1일 노동절이 올해부터 법정 공휴일로 지정되어,민간 근로자는 물론 공무원·교원도 유급휴일을 보장받게 되었습니다. 다만 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」에 의해 5월 1일이 특정된 유급휴일이므로, 근로자 대표와 서면 합의하더라도 다른 날로 대체하는 것이 허용되지 않습니다.
| 🚨 노동절에 근로를 제공하고도 법정 수당(통상임금의 150%)을 지급하지 않으면 근로기준법 위반으로 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다. 관행적으로 대체휴일을 운용하다가 형사처벌로 이어지는 사례를 주의해야 합니다. |
2026년 3월 10일부터 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」(노란봉투법)이 시행되면서, 원청의 사용자성 문제가 실제 사건으로 이어지기 시작했습니다. 직접 근로계약을 체결하지 않은 원청이라도 하청 노동자의 근로조건을 실질적·구조적으로 지배·결정하는 위치에 있다면 노조법상 사용자로 인정될 수 있으며, 이미 공공·민간 부문 모두에서 노동위원회의 판단 사례가 나오고 있습니다. 인정과 기각이 혼재하는 만큼 결국 사안별 사실관계가 핵심입니다.
원청·하청이 함께 운영되는 사업장이라면 하도급·위탁 계약 구조를 재검토해 볼 필요가 있습니다. 원청이 하청 근로자의 근무시간·작업방식·안전관리 등에 실질적으로 관여하고 있다면 사용자성이 인정될 수 있는 만큼, 현재의 지휘·관리 구조가 어떻게 해석될 수 있는지 미리 점검하고 교섭 요구에 대비한 내부 대응 절차를 갖춰두는 것이 좋습니다.
원청·하청이 함께 운영되는 사업장이라면 하도급·위탁 계약 구조를 재검토해 볼 필요가 있습니다. 원청이 하청 근로자의 근무시간·작업방식·안전관리 등에 실질적으로 관여하고 있다면 사용자성이 인정될 수 있는 만큼, 현재의 지휘·관리 구조가 어떻게 해석될 수 있는지 미리 점검하고 교섭 요구에 대비한 내부 대응 절차를 갖춰두는 것이 좋습니다.
| 🚨원청이 사용자로 인정된 후 단체교섭 요구에 정당한 이유 없이 응하지 않으면 부당노동행위(교섭 거부·해태)로 2년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금(노조법 제90조)에 처해질 수 있습니다. |
2026년 4월 고용노동부가 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도지침」을 발표하면서, 실근로시간을 기준으로 법정수당을 산정·지급해야 한다는 임금계산 원칙이 재차 강조되었습니다.
지침에 따르면, 기본급과 제수당을 구분하지 않고 일괄 지급하는 방식은 시정조치 대상이 될 수 있으며, 고정OT제(연장근로수당을 사전에 정해 지급하는 방식)의 경우에도 약정금액이 실제 근로시간에 따른 법정수당에 미달하면 사용자가 그 차액을 지급해야 합니다. 아울러 임금에 연차유급휴가수당이나 퇴직금을 포함해 지급하기로 한 약정은 효력이 없다는 점도 함께 확인되었습니다.
포괄임금 약정을 운영해 온 사업장이라면 이번 지침을 계기로 근로계약서와 임금명세서상 기본급·연장·야간·휴일수당이 항목별로 구분 기재되어 있는지 점검해 볼 필요가 있습니다. 또한 약정된 고정연장근로시간을 초과한 실근로분에 대해 차액 정산이 이루어지고 있는지 확인하고, 향후 신고·감독에 대비하여 근로시간 기록과 수당 산정 내역을 함께 관리하는 체계를 갖추어 두는 것이 바람직합니다.
지침에 따르면, 기본급과 제수당을 구분하지 않고 일괄 지급하는 방식은 시정조치 대상이 될 수 있으며, 고정OT제(연장근로수당을 사전에 정해 지급하는 방식)의 경우에도 약정금액이 실제 근로시간에 따른 법정수당에 미달하면 사용자가 그 차액을 지급해야 합니다. 아울러 임금에 연차유급휴가수당이나 퇴직금을 포함해 지급하기로 한 약정은 효력이 없다는 점도 함께 확인되었습니다.
포괄임금 약정을 운영해 온 사업장이라면 이번 지침을 계기로 근로계약서와 임금명세서상 기본급·연장·야간·휴일수당이 항목별로 구분 기재되어 있는지 점검해 볼 필요가 있습니다. 또한 약정된 고정연장근로시간을 초과한 실근로분에 대해 차액 정산이 이루어지고 있는지 확인하고, 향후 신고·감독에 대비하여 근로시간 기록과 수당 산정 내역을 함께 관리하는 체계를 갖추어 두는 것이 바람직합니다.
| 🚨 약정 연장근로시간을 초과한 실근로분에 대해 차액을 지급하지 않으면 임금체불에 해당하여 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제109조). 또한 임금명세서에 구성항목·계산방법을 구분해 기재하지 않거나 교부하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있어(근로기준법 제116조), 포괄임금 약정을 이유로 항목 구분을 소홀히 해 온 사업장은 특히 유의할 필요가 있습니다. |
3. HR 담당자 5월 체크리스트
1 | 유급휴일 운영 - 노동절(5/1,금), 어린이날(5/5, 화), 대체공휴일(5/25, 월) 유급 처리 |
2 | 포괄임금 약정 점검 및 차액 정산 - 실근로시간 기준 법정수당과 비교, 미달 시 차액 지급 |
3 | 임금대장·임금명세서 항목별 구분 기재 - 기본급·연장·야간·휴일수당 분리 기재 |
4 | 근로시간 기록·관리체계 점검 - 연장·야간·휴일근로 객관적 기록 시스템 마련, 근로자 사전동의·승인 절차 정비 |
4. 활용 가능한 지원금·장려금
🧓 고령자고용지원금
증가 1인당 분기 30만원을 2년간 지원
지원 대상우선지원대상기업 및 중견기업
내용📅 (신청기간) 분기별 신청
🏢 (접수기관) 고용노동부 고용센터
🏢 (접수기관) 고용노동부 고용센터
| ※ 상세한 신청 방법 및 절차는 담당 노무사에게 문의주세요. |
5. Q&A
| Q1 | "1년 미만 근로자"의 연차휴가 사용기한은 입사일로부터 1년인가요, 아니면 발생일로부터 1년인가요? |
1년 미만 근로자에게 매월 개근 시 1일씩 발생하는 연차휴가(근로기준법 제60조 제2항)의 사용기한은 입사일로부터 1년입니다. 2020년 3월 31일 개정된 근로기준법 제60조 제7항 단서에 따라, 1년 미만자의 월 단위 연차는 발생일이 아닌 최초 1년의 근로가 끝나는 날까지 사용해야 하며, 그 기간 내 사용하지 않으면 소멸합니다(대법원 2021다227100 판결 등 참조). 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 미사용수당 청구권이 발생합니다.
| Q2 | 포괄임금제 계약을 체결한 경우, 약정된 고정연장근로시간을 초과한 실제 연장근로에 대해서도 추가 수당을 지급해야 하나요? |
네, 약정 시간을 초과한 실제 연장·야간·휴일근로에 대해서는 별도로 가산수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 대법원은 포괄임금약정이 유효하더라도 약정된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 미달하거나 약정 시간을 초과한 근로가 있는 경우에는 그 차액 또는 초과분을 추가로 지급해야 한다고 일관되게 판시하고 있으며(대법원 2010다91046, 2016다243078 등), 최근에는 근로시간 산정이 충분히 가능한 사무직·관리직에 대한 포괄임금약정의 유효성 자체를 엄격히 보는 경향입니다. 따라서 실무상 ① 출퇴근 기록 등으로 실근로시간을 산정하여 약정시간 초과분을 정산하고, ② 근로계약서·취업규칙에 약정 연장근로시간과 그에 상응하는 수당 액수를 명확히 특정해 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다.
본 브리핑은 2026년 5월 기준 공개된 법령·판례·행정해석을 토대로 작성된 실무 참고 자료이며, 개별 사안에 대한 법적 자문으로 갈음할 수 없습니다. · 노무법인 제이 jlabor.com