DAILY HR BRIEFING
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노사관계2026. 09. 08 (화) 고용노동부, 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 시행 … 기업이익 연동 성과급 요구는 의무적 교섭대상 아님
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1. 시행지침 핵심 판단기준
경영성과급 일반 의무적 교섭대상 임금·복지·기타 대우 등 근로조건 결정 사항(노조법 제2조제5호) | 기업이익 연동(N%) 요구 의무적 교섭대상 X 매출액·영업이익·당기순이익 등과 연동한 先분배 요구 | 사업경영상 결정 결정 자체는 제외 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 경우에만 교섭 가능 |
2. 주요 내용
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')은 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항을 폭넓게 단체교섭 대상으로 보호하고 있습니다. 지침은 그간 노사 간 협의·교섭 관행이 형성되어 온 경영성과급 역시 근로조건의 결정에 관한 사항인 이상 의무적 교섭대상에 해당한다는 점을 전제하면서도, 이러한 교섭권의 행사가 기업의 영업의 자유 및 주주 등 제3자의 재산권과 조화를 이루어야 한다고 보았습니다. 즉, 경영성과급에 관한 요구라 하더라도 다른 기본권의 본질적 내용을 침해하지 않고 상호 조화롭게 보호될 수 있는 범위 내에서 행사되어야 한다는 것입니다. |
지침은 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구에 대해서는, 노사가 자율적으로 그 내용을 협의할 수는 있으나 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상이나 조정·쟁의행위의 대상에는 해당하지 않는 것으로 보고 있습니다. 또한 지침은 경영성과급에 관한 노사 교섭이 기업의 경영성과, 투자계획, 유동성, 지속가능성 등을 종합적으로 고려하여 상생과 협력의 바탕 위에서 이루어질 필요가 있다고 밝히면서, 기업이익에 일정 비율로 연동하는 방식이 아니라 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 특정하여 노사가 협의로 결정하는 방식이 바람직하다는 입장을 제시하고 있습니다. |
지침은 사업경영상의 결정이 노동쟁의의 대상에 해당하는지 여부는 '노동3권'과 '영업의 자유'라는 두 기본권 간의 조화와 균형을 도모하면서, 그 결정이 근로조건에 미치는 영향 등을 고려하여 개별적·구체적으로 판단하여야 한다고 밝히고 있습니다. 구체적으로는 ① 검토·구상 단계이거나 확정·발표되었더라도 근로조건이 변동될 수 있다는 가능성만 존재하는 단계인지, ② 실행 과정에서 인력운영방안 등 세부계획이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계인지를 기준으로 판단하도록 하고 있습니다. |
지침은 노동조합이 사업경영상의 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나 경영성과급에 관하여 기업이익의 일정 비율 배분을 주장·관철하려는 경우, 노동조합법의 해석·적용 방향을 다음과 같이 제시하고 있습니다. ① 노동쟁의 조정 노동위원회는 당사자에게 교섭요구 내용을 다른 기준으로 변경하여 합리적인 요구안을 제시하도록 적극 권고하되, 노동조합이 이에 응하지 않는 경우 해당 부분은 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도 결정을 하도록 하였습니다(노동위원회규칙 제153조). ② 쟁의행위 쟁의행위 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 대법원 판례 기준에 따라 그 정당성 여부를 판단하게 됩니다. 즉 주체·목적·시기 및 절차·수단과 방법이 모두 정당하여야 하며(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 판결 등), 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 않은 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 따라 판단하게 됩니다(대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결 등). ③ 부당노동행위 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 볼 수 없으므로, 해당 부분에 대한 사용자의 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다고 보았습니다. |
3. 실무 체크포인트
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4. 담당 노무사 코멘트
| 이번 지침은 경영성과급을 근로조건으로 인정하면서도, 기업이익과 연동하는 방식의 요구는 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상이 아님을 명확히 하였습니다. 그간 성과급 교섭에서 반복되어 온 '영업이익의 일정 비율 배분' 요구에 대해 행정 차원의 판단 기준이 제시된 것으로, 향후 노동위원회 조정과 쟁의행위 정당성 판단에서 준거로 작동할 것으로 보입니다. 사업경영상 결정에 관한 부분은 근로조건 변동이 '객관적으로 예상되는 단계'를 어떻게 판단하느냐가 실무의 핵심입니다. 지침은 인력운영계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인·공지된 시점을 기준으로 삼고 있습니다. 사용자로서는 사내 공지나 노사협의회 보고 자료가 그 기준 시점의 근거가 될 수 있으므로 작성·배포 시점을 관리할 필요가 있고, 노동조합으로서는 결정 자체의 철회보다 배치전환·고용승계·근무형태 변경 등 근로조건 항목으로 요구안을 구성하는 편이 조정·쟁의 단계에서 안전합니다. 요구안에는 교섭대상인 항목과 아닌 항목이 함께 담기는 경우가 대부분입니다. 따라서 양측 모두 항목별로 분리하여 대응하는 것이 중요합니다. 노동조합은 쟁의행위의 주된 목적이 근로조건 항목에 있음이 드러나도록 요구안을 구성하고, 사용자는 교섭 거부를 해당 항목에 한정하여 근로조건 변동 부분까지 일괄 거부하지 않도록 주의해야 합니다. |
| 참고 · 고용노동부↗ |
본 브리핑은 2026. 09. 08 (화) 기준 공개된 법령·판례·행정해석을 토대로 작성된 실무 참고 자료이며, 개별 사안에 대한 법적 자문으로 갈음할 수 없습니다. · 노무법인 제이 jlabor.com