파견근로자의 단시간근로자 여부 판단 시 통상근로자 선정 기준 - 사용사업주 사업장인지 파견사업주 사업장인지
고용차별개선과-109, 회시일자 : 2026. 01. 19.
파견근로자의 단시간근로자 여부를 판단할 경우, 통상근로자 선정은 사용사업주 사업장 기준인지, 파견사업주 사업장 기준인지
회답
❏ 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자로 정의하고 있습니다.
- 즉, 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자가 「근로기준법」 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 말하는 "단시간근로자"에 해당하기 위해서는 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하여야 합니다.
❏ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조에 따라 「근로기준법」 제50조(근로시간), 제53조(연장근로의 제한) 적용에 관하여는 파견근로자의 사용사업주를 「근로기준법」상 사용자로 보고 있으므로,
- 초과근로 가산임금 산정 등을 위해 파견근로자의 단시간근로자 여부를 판단할 경우, 통상근로자는 사용사업주의 사업장 기준으로 선정하여야 할 것으로 사료됩니다.
실무 시사점
이 회시는 파견근로자의 단시간근로자 해당 여부를 판단할 때 비교 대상인 '통상근로자'를 파견사업주가 아닌 사용사업주 사업장을 기준으로 선정한다는 점을 분명히 한 것입니다. 파견근로자의 근로계약 상대방은 파견사업주이므로 실무에서는 파견사업주 사업장을 기준으로 삼아야 한다는 견해도 있었으나, 회시는 파견법 제34조가 근로시간·연장근로 제한에 관하여 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 보는 점에 착안하여, 근로시간을 실제로 편성·통제하는 사용사업주 사업장을 기준으로 삼았습니다.
따라서 파견계약 체결·운용 시 다음 사항을 점검할 필요가 있습니다.
① 파견근로자의 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 경우, 사용사업장 내에 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자가 있는지를 사전에 확인합니다.
② 통상근로자가 존재한다면 파견계약서에 소정근로시간과 초과근로 시 가산 기준을 명시하고, 파견대가에 가산분이 반영되도록 정산 구조를 설계합니다.
③ 급여 계산 도구를 설계할 때에는 '법정근로시간 초과'만이 아니라 '소정근로시간 초과' 구간을 별도로 식별하여 가산이 자동 산출되도록 구성합니다.
사용사업장 기준으로 통상근로자가 존재함에도 파견사업주 사업장에 비교 대상이 없다는 이유로 초과근로 가산을 누락하면 임금체불에 해당합니다. 파견법 제34조에 따라 임금 지급 의무는 파견사업주에게 있으나, 가산 여부를 좌우하는 사실관계는 사용사업주 측에 있으므로 양 사업주 간 정보 공유와 책임 분담을 파견계약에 명확히 규정해 두는 것이 분쟁 예방에 필수적입니다.